EXPOSICIÓN DE CLASE: SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO / ETT-EU-TRABAJADOR

LIBERTAD EMPRESARIAL DE CONTRATACIÓN:


La Constitución Española fundamenta la ordenación de la actividad económica en la libre empresa reflejado en el Artículo 38 CE.
Este Artículo permitirá al empresario disponer de:
Plano genérico: contratar o no trabajadores y momento en que los contrata.
Plano específico: El eligir entre uno u otro oferente de trabajo.

Los límites a esta libertad de contratar son:
Por un lado los diferentes principios constitucionales como el de legalidad y de no discriminación. Por otro lado las propias limitaciones que realicen tanto los poderes públicos como el empresario con el trabajador a la hora de hacer un contrato.

La libertad del empresario a la hora de elegir el empleado al que contrata rompe con el monopolio que hasta el momento tenía el Estado en materia de colocación de los trabajadores. Por otro lado la creación de empresas privadas de colocación y las propias ETT´s son reflejo de esa ruptura de la que hablábamos.

Tendremos que matizar y especificar que más que apartarse La Administración de la prestación de estos servicios, lo que realmente hace es intervenir de otra forma, es decir a través de la autorización o no de creación de los mismos como requisito de formación.

La administración y el poder público deben intervenir en esta área de la contratación para así cumplir con las obligaciones adquiridas en:
Carta Social Europea: En su artículo 1 parte segunda, donde se recoge el compromiso de los Estados de establecer o mantener servicios gratuitos de empleo para todos los trabajadores.
Convenio de la OIT número 88.


LA INTERMEDIACIÓN LABORAL:

SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO Y AGENCIAS PRIVADAS DE COLOCACIÓN:

Desde 1994 se establece el sistema de colocación caracterizado por una mayor libertad, pero no por la desaparición de los poderes públicos en el sistema de colocación.
Conviven por tanto en el proceso de intermediación entre la oferta y le demanda de trabajo los servicios públicos de empleo y las agencias privadas de colocación sin fines lucrativos y autorización administrativa.

RÉGIMEN JURÍDICO DE LA INTERMEDIACIÓN LABORAL:

Intermediación: su fin básico es acercar oferta y demanda como así expresa el Artículo 20 LET.
Principios de actuación: Tendrán estos que actuar bajo el cumplimiento del principio de igualdad de oportunidades en el acceso de empleo y el de no discriminación. La plena transparencia en el funcionamiento y su gratuidad, suponen el ejemplo más claro de estar cumpliendo con ellos.
NOTAS: Debemos hacer dos precisiones respecto a:
Gratuidad: la gratuidad es absoluta, pudiendo únicamente percibir una remuneración en concepto de los gastos ocasionados por los servicios prestados, teniendo que ser abonados por el trabajador o por el empresario según el caso.
Principio de no discriminación: Si es verdad que la discriminación estaría incumpliendo garantías constitucionales, pero se permite la llamada acción positiva para aquellos casos en los que a la vez que se discrimina a una persona se logra reinsertar en la sociedad o incluir en el sector laboral a personas de difícil acceso, como pueden ser minusválidos o exreclusos penitenciarios.

Funcionamiento: El peso de la intermediación pública en la contratación laboral lo llevan básicamente los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal (conocido anteriormente por las siglas de INEM). Estas entidades mantienen las bases de datos que garantizan el registro público de la oferta y la demanda y elaboran diferentes estadísticas con los datos de que disponen.

Agencias Privadas de Colocación: Viene reconocida su existencia gracias a la gratuidad y permiso administrativo necesario para su formación, así se reconocen en:
El Convenio de la OIT 181 sobre agencias de empleo privadas
Artículo 16.2 LET.
Reglamento que desarrolla dicho artículo: RD 735/1995.
Su objetivo es el de lograr la intermediación entre oferta y demanda sirviendo de intermediario.
Un ejemplo de este tipo de agencias son algunas ONG´s que se encargan de forma gratuita de poner en contacto a trabajadores sin empleo con empresarios que requieren personal.



INTRODUCCIÓN A LAS ETT

Para comprender el concepto de ETT es necesario primero realizar una introducción y con ello introducir el concepto de cesión de trabajadores.

Nuestro Ordenamiento Jurídico prohíbe la contratación de un trabajador para cederlo a otra empresa temporalmente, salvo que se efectúe a través de ETT debidamente autorizada (43.1 EETT).

En el fenómeno de la cesión, un empresario al que denominaremos E1, contrata trabajadores que prestan un servicio para otro empresario al cual denominaremos E2; En este proceso, E1 actúa como empresario ficticio de los trabajadores pero el que resulta ser el empresario real es E2.

Este fenómeno se denomina interposición en la contratación.

E1 (empresario cedente) aparece como empresario aparente; Los trabajadores prestan su servicio a E2 (empresario cesionario). En la práctica se intenta disimular esta situación. A esto lo denominamos falsa contrata (la simulación consiste, por ejemplo, en que E1 ejecuta una obra para E2 pero en realidad lo que está ocurriendo es que E1 se limita a proporcionar trabajadores a E2).

Si se prueba que es la empresa cesionaria la que realmente dirige el trabajo estaremos ante una cesión ilegal de trabajadores.

En términos generales, la Jurisprudencia entiende en todo caso que habrá cesión ilegal cuando la supuesta empresa contratista “sea una empresa aparente, sin estructura ni identidad propias, sin bienes, sin patrimonio, y sin verdadera organización empresarial, que encubre una mera provisión de mano de obra.

Entre las consecuencias de la cesión ilegal de trabajadores destacamos que ambos empresarios responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, y que ambos cometerán infracción muy grave con base en el art. 8.2 LISOS.

ETT

Así pues, la ETT es una empresa de trabajo temporal que pone a disposición de otra empresa (Empresa Usuaria), con carácter temporal, trabajadores por ella contratados respecto de los cuales ostenta la condición de empresario, a través de un contrato civil o mercantil de puesta a disposición por un tiempo determinado y un precio. De esta doble contratación (laboral y civil/mercantil) surge la relación triangular entre ETT, Trabajador, y EU.

Podrán realizar actividad de ETT tanto las personas físicas como las jurídicas, así como las cooperativas, siempre y cuando dispongan de una autorización administrativa previa. Para obtener dicha autorización administrativa se necesitan una serie de requisitos:

- Disponer de estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador.
- Dedicación exclusiva a la actividad de ETT.

- Carecer de obligaciones pendientes de carácter fiscal o de SS

- Garantizar el cumplimiento de las obligaciones por indemnizaciones, salariales, y para con la SS mediante la constitución de garantía financiera

- No haber sido sancionadas con suspensión de actividad en dos o más ocasiones

- Incluir en su denominación los términos ETT


En cuanto a la competencia para conceder la autorización, estará legitimado para otorgarla el área de la provincia donde se encuentre el centro de trabajo de la empresa, así como también la DGE en caso de que la ETT posea varios centros de trabajo.

El plazo para otorgar la autorización será de un año prorrogable a otros dos periodos sucesivos iguales. Transcurridos estos tres años, la autorización se concederá por tiempo indefinido.


RELACIÓN ETT-EU


Esta relación se denomina contrato de puesta a disposición, y es celebrado entre ETT y EU. Su objeto es la cesión de trabajadores para prestar servicios en la EU, a cuyo poder de dirección quedarán sometidos.

Este contrato debe formalizarse por escrito, y sólo se celebrará para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del cual se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.

Este contrato sólo puede suscribirse para atender necesidades temporales de trabajo de la EU y en los mismos supuestos en los que la empresa podría celebrar un contrato de duración determinada conforme al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, prestación de un servicio determinado, eventualidad por circunstancias del mercado, e interinidad.

En el caso de que a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador siguiera prestando servicios en la EU, adquirirá en la misma la condición de fijo. Serán nulas las cláusulas de contrato de puesta a disposición que prohíban la contratación de los trabajadores cedidos a la finalización de dichos contratos.

No podrán celebrarse contratos de puesta a disposición:

- Para sustitución de trabajadores en huelga

- Para realización de trabajos especialmente peligrosos para la seguridad o salud que se determinen reglamentariamente (construcción, plataformas submarinas, trabajos expuestos a agentes cancerígenos, etc)

- Cuando en los doce meses anteriores a la contratación los puestos que pretende cubrir la EU hayan sido amortizados por una serie de causas como pueden ser despido improcedente, o despido individual-plural por causas económicas, tecnológicas u organizativas.

- Para ceder trabajadores a otras ETT


La contratación en los supuestos no permitidos que acabamos de analizar puede dar lugar a calificar la cesión como ilegal, con los efectos previstos al efecto en el artículo 43 del Estatuto de los Trabajadores.

Por último, las ETT proporcionarán a la EU una copia del contrato de trabajo suscrito con el trabajador, así como una documentación acreditativa de haber cumplido obligaciones salariales y de SS con dichos trabajadores.

RELACIÓN ETT - TRABAJADOR

I. ¿Cómo se vinculan ETT y Trabajador?

Para que un Trabajador quede capacitado para prestar sus servicios a una Empresa Usuaria se debe de establecer un contrato entre ambos. Acerca de este contrato, el artículo 10 de la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) determina la duración del mismo, que puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada coincidente con la del contrato de puesta a disposición. Se presupone por lo tanto que los trabajadores contratados por tiempo indefinido por la ETT han de ser contratados de igual manera en los contratos de puesta a disposición para emplearse en otras empresas. Aunque la ley no lo prevea, podrá ser a tiempo total o parcial. El mismo artículo, en su apartado 3 establece que pueden, a su vez, celebrarse contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes cuando se trate de supuestos de contratación eventual.
El contrato entre ETT y trabajador, para que sea válido, debe formalizarse por escrito y habrá que comunicar el contenido a la Oficina de Empleo en los diez días siguientes a su celebración. Si se incumpliera esta exigencia de forma escrita, se incurrirá en una infracción administrativa grave (art. 18.2.a LISOS). Además, el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores dice que de no observase esta exigencia se presumirá celebrado y por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

II. Derechos de los Trabajadores

Según el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores contratados por las ETT, para ser cedidos, tendrán derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el Convenio Colectivo aplicable a la Unión Europea. Si el Convenio en cuestión contempla con carácter temporal una remuneración singular para los trabajadores de nueva contratación, la Jurisprudencia ha admitido la aplicación de la misma a los trabajadores de la ETT.
Este mismo artículo establece que a la determinación del contrato de puesta a disposición, los trabajadores contratados por tiempo determinado tienen derecho a una indemnización equivalente a doce días de salario por año de servicio, o parte proporcional.

III. Obligaciones de la ETT

El artículo 12 de la Ley de ETT determina que corresponde a la ETT el cumplimiento de las obligaciones salariales, de Seguridad Social y de pago de indemnizaciones de los trabajadores contratados para ser cedidos.
Las ETT deben, a su vez, proporcionar al trabajador formación adecuada al puesto a desarrollar. Por otra parte, la ETT tiene que asegurarse de que el trabajador posea la formación necesaria teórica y práctica en prevención de riesgos laborales. La ETT no puede percibir cantidad alguna a título de gasto de selección, formación o contratación.

IV. Negociación colectiva (art. 13 Ley de ETT)

Existen normas especiales en materia de legitimación, por parte de los trabajadores, de los Convenios que afecten a las ETT. Así, en ausencia de órganos de representación legal de los trabajadores, se confiere legalmente la legitimación a las Organizaciones Sindicales más representativas.


RELACION TRABAJADOR – EMPRESA USUARIA


La Ley establece que las faculades de direccion y control de la actividad del trabajador legalmenre cedido serán ejercitadas por la empresa usuaria durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.

Ello significa que la fijación de las condiciones de rbajo, y su eventual modificación, y l especificación del objeto del contrato corresponde a la empresa usuaria. (Art. 15.1 LETT)

El poder disciplinario corresponde a la Empresa de Trabajo Temporal, pero sin embargo las relaciones de denuncias de los posibles incumplimientos contractuales se ejerce con la empresa usuaria. (Art. 15.2 LETT)

Obligaciones de la empresa usuaria respecto a los trabajadores puestos a su disposición:

Informarles antes del inicio de la prestación de servicios de los riesgos derivados de su puesto de trabajo.
Informarles de las medidas de protección.
Asumir responsabilidades en materia de seguridad e higiene.
Asumir responsabilidades de los eventuales recargosde las prestaciones de seguridad social por su incumplimiento(Art. 42.3 LISOS)
Asumir responsabilidad subsidiaria en materia salarial y de seguridad social, que será solidaria cuando la cesion se produzca incumpliendo los artículos 6 y 8 de la LETT ( en supuestos excluidos para la puesta a disposición) (Art. 16 LETT).

Derechos especificos de los trabajadores:

Aquellos que se derivarían del derecho constitucional de prohibición de disriminación.

Derecho de los rabajadores cedidos a presentar a traves de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relacion con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.

(Este derecho, según la Sentencia del Tribunal Supremo d 27 de abril de 2004, no alcanzara a las reclamaciones referidas al sistema retributivo que deben presentarse ante las ETT).

Derecho a utilizar el transporte e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el tiempo de duración del contrato de puesta a disposición .
(Art.17 LETT)